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职能工资体系的特点和设计步骤
来源:正略均策 更新时间:2009/5/21

职能工资体系是建立在以分层分类的任职资格体系为基础,以员工能力差异作为主要报酬支付依据,旨在激励员工通过不断开发新的知识和才能,提高任职能力和工作绩效,实现职业生涯发展的一套薪酬管理体系。

在国外,已经有越来越多的企业采用以能力为导向的职能工资体系,尤其是在那些迅速变化、快速发展和以知识为基础的领域的公司都采用了以能力为导向的薪酬体系,比如惠普、摩托罗拉、葛兰素威康和史克必成。职能工资体系在中国企业人力资源管理中的运用已有近10年的历史,为企业提高员工职业能力,进而提升整个组织的竞争力发挥了巨大的作用。本文从职能工资体系的概念和特点出发,详细地论述了职能工资体系的设计步骤,为管理者在实践中运用职能工资体系提供了理论参考。  

职能工资体系的特点

职能工资体系的特点是根据员工能力向其支付报酬,关注和尊重员工个人能力的发展,鼓励员工通过不断提高自身的任职能力和工作业绩,实现薪酬水平的不断提高。因而,它特别适合知识密集型企业。  职能工资体系的优势在与职位工资体系的比较中可见一斑。在职位工资体系中,薪酬一般与职位直接挂钩,通常是管理类的职位落入高工资等级,而其他专业的职位一般很难进入高工资等级。因此在职位工资体系中,员工为了谋求更高的收入只有去挤狭窄的独木桥——管理职位,结果是企业多了一些蹩脚的管理者,却失去了许多优秀的专业人员;又如一些企业虽然建立了以职位为基础的薪酬体系,但员工被牢牢依附于一个个固定的工作岗位上,他们根据自己的职位获取报酬,除非得到职位上的晋升,否则,在原有的职位上调资空间非常有限,即使能力和业绩有很大的提高,收入水平也难以得到相应调整,这样的结果容易挫伤专业人员的积极性。这种情况在高科技、知识型企业表现尤为突出,因为这类企业在激励的竞争和科学技术日新月异的发展环境中,需要成为学习型组织,同时也要求员工不断提高自己的知识和技能。相比较而言,职能工资体系是根据员工的能力向其支付报酬,员工只需要在其专业上有所专长,不一定需要很高的职位也可以获得较高的报酬,在一定程度上有利于鼓励优秀的专业人员安心本职工作,而不是去谋求报酬尽管很高却并不擅长的管理职位,在员工的配置方面也为组织提供了更大的灵活性。  

职能工资体系的设计步骤

职能工资体系的设计有以下五大基本步骤:确立职能工资体系设计原则、设计职能工资体系的基础、设计薪酬结构、职能工资体系模拟和调整、新旧体系的转换。

确立职能工资体系设计原则

在设计职能工资体系时,首先要明确薪酬理念,确立职能工资体系设计原则。在明确薪酬理念时,主要从企业战略、企业文化、企业发展阶段以及企业回报员工方式等因素考虑,形成统一的薪酬理念,明确企业对价值创造、价值评价和价值分配的基本思想,并在此基础上确定薪酬设计时要遵循的战略性原则,以此作为整个职能工资体系设计的指导。

设计职能工资体系的基础

与设计职位工资体系过程中需要经过大量的职位分析、职位评价的准备工作一样,设计职能工资体系也必须做好一系列基础工作。具体说来职能工资体系的基础包括职类职种职层划分、任职资格体系、职种价值评估和薪点表。  

与职位工资不同,职能工资体系是根据员工在工作中表现出来的能力为他们支付报酬,因此需要按照企业经营方式和业务特点,对员工在企业中所担当的角色进行分层分类,划分出职类、职种、职层,使各类员工在企业价值创造过程中的地位和作用更加明晰,也使得员工有明确的职业晋升通道,从而为员工能力和谋求更高的价值回报指明方向。

任职资格是指员工承担某一职位、工作所必备的条件与能力。由于企业中有许多岗位,每个岗位都有自己的特定要求和规范,如果对每个岗位进行能力分级和编写任职资格标准,显然不现实,也会使得标准体系由于过于复杂而不具备可操作性。因此,可以按照各职类、职种、职层在业务流程中担当的角色,编写具体的任职资格标准,包括角色定义、在业务流程中的行为标准、必备的技能、知识和经验等,这便能为企业进行能力价值评估提供客观、公正、公平的依据,同时建立相应的任职资格等级评价制度,为员工职业能力水平的评价提供制度保证。

职种价值评估与以职位说明书为依据的职位价值评估不同,它以各职类职种任职资格标准为评价依据。通过职种价值评估,可为每一个职种的每一个任职资格等级确定薪酬区间(职种薪等区间),这决定了该职种员工所能达到的报酬水平。职类职种职层划分、职种薪等区间如表1所示。

职能工资的另一个基础是薪点表。在职能工资体系设计中,设计符合企业各类员工薪酬激励要求的薪点表至关重要。通过职种价值评估,将员工的能力价值与企业内部各职类职种价值和外部市场同类职位族的价值进行比较,兼顾内部公平性和外部公平性,最终设计出职能工资的薪点表,将员工的能力水平量化成薪点。这样,员工的工资水平即可以薪点数代表,薪点数越高,工资水平越高,反之越低。薪点本身没有单位,随着每个薪点被赋予货币价值的大小而代表不同金额。薪点表如表2所示。  

设计薪酬结构

一个完整的薪酬体系包括固定工资、绩效工资、奖金、福利津贴等基本部分。薪酬结构的设计主要是通过设计不同的薪酬部分(回报方式)以及不同薪酬部分所占的比例来达到实现员工有效激励的目的。举例来说,在设计不同层级的人员薪酬时,考虑到高层管理人员注重的是公司整体的组织建设与管理,为了激励其用长远眼光进行战略决策,通常其浮动薪酬(包括绩效工资、奖金等)所占的比例比基层人员要高。

职能工资体系模拟和调整

经过以上的几个步骤,初步的职能工资体系就构建出来了。鉴于薪酬的敏感性,职能工资方案设计完成后,不能直接投入实施,而要先进行模拟演练,分析设计方案是否合理,是否达到企业最初的目标;否则,还需要对设计方案进行调整,直到对模拟结果满意才能最终确定实施方案。工资模拟和调整主要包括以下几个步骤:首先,建立模拟的数据库,模拟在新的职能工资体系下,按照新的方案得出企业的整体工资水平、员工工资情况等数据。然后,分析模拟的结果和现有工资体系的进行对比,研究两种工资的差异以及对企业和员工的影响,为下一步实施做进一步的修订和完善。根据分析结果,判断设计的职能工资方案是否达到最初的目标,如果没有则做出相应的调整。最后,经过若干次的模拟、分析和修订,最终确定实施的方案。

新旧体系的转换

经过模拟和调整后,职能工资体系可以进入转换实施阶段。为了保证职能工资体系有效运行和实施,企业必须建立任职资格体系、绩效管理体系、培训体系等一系列配套的人力资源子系统。只有通过建立分层分类的科学任职资格体系,为各职类职种员工建立了各自的能力级别和相应的评价标准,职能工资体系的实施才有能力价值评价的基础。新的职能工资体系与绩效管理紧密挂钩,只有加强绩效管理工作,职能工资的发放才有切实可行的依据。

除了任职资格体系和绩效管理体系外,还要建立配套的培训体系。企业必须根据任职资格体系的内容和标准,针对不同的职种以及同一职种的不同任职资格等级,开发出具有针对性的课程,帮助员工提高自己的能力。只有这样,员工才能看到因提高能力而获得更高报酬的希望。

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