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泉州市局人事工分配制度改革主要特点
来源:泉州市局 更新时间:2009/6/8

        一、淡化身份界限,实现统一管理。

        此次用工分配制度改革的主要特点之一,就是打破了传统用工方式的身份壁垒,变“身份管理”为“岗位管理”,初步实现了不同身份员工在劳动关系、福利、薪酬等方面的接轨。

        1、统一员工称呼,增强心理归属。改革后,全体员工采取岗级管理模式,主业员工无论过去什么身份,一律统称烟草员工。在上半年进行的员工问卷调查中,有约78%的员工知道去年的改革打破了身份界限。在对自身身份的认知上,有76%的原长期聘用工认为自己现在是员工,部分单位已经有67%的原短期聘用工认为自己现在是员工。改革带来的变化,让原短期聘用员工感到,他们也是“烟草员工”,对烟草的向心力和归属感明显增强。

        2、实现工资并轨,构建完整体系。在分配制度方面,改革实现了分级分类管理,根据不同岗位类别设置了不同的薪酬等级,在尊重历史的基础上,切实体现按劳分配的原则;在工资构成上,同一序列员工的工资构成项目完全一致;在工资收入调整机制上,采用统一的管理办法,实现工资随岗位变动,能上能下,增强了员工的工作压力和动力,普通员工只要表现良好,至少每两年可晋升一档,优秀员工一年即可晋升一档,一些不胜任岗位要求的员工则可能会降档、待岗甚至被辞退。

        3、统一福利待遇,共享发展成果。改革前,泉州市局已陆续做到了养老保险、医疗保险等社会保险、人身意外险、住房公积金、年金等项目缴纳基数计算方式和提取比例的统一,劳保用品、防暑降温费、女工产假、婚假丧假、工作服等项目的标准一致;改革后,在上述基础上,还做到了过节费、午餐补贴、带薪休假、体检制度等项目的统一。通过完善保障体系,消除身份界限,统一福利待遇,使员工免除后顾之忧。

        4、规范劳动关系,依法依规管理。在新的劳动合同管理制度和《劳动合同书》中,劳动合同的期限、内容、格式等都不再因身份而有所差别,而重点体现岗位、薪酬、合同期限、合同续订、终止或解除劳动关系、员工奖惩等以往易为忽略的细节之处,并严格按照国家劳动法律法规进行劳动合同管理,采用标准合同格式,合同期限根据工作职务和工作年限确定。比如,在梳理劳动关系的过程中,有28名在企业工作超过十年的原短期聘用工,在本人提出要求的前提下,企业与其签订了无固定期限劳动合同。

        5、重新制度确认,落实政治待遇。2005年起,泉州市局即已做到组织关系接轨,原短期聘用工在加入工会、党团组织上,与原长期聘用工完全一致,没有任何身份差异。这些与政治待遇相关的政策,在改革的配套制度建设中,都得到了进一步的固化和确认。

        二、打通晋升渠道,提供广阔平台。

        在传统的人事管理中,一直沿用的是以行政等级为主线的晋升通道。此次用工分配制度改革,在分类设岗的基础上,根据岗位类别分别设置了不同的等级和档次,完善岗位等级管理办法,为管理类、专业技术类和业务类等职务序列设定了不同的通道,为所有员工提供平等的职业发展空间。如在管理类岗位加大了公开选拔、竞聘上岗的工作力度,在业务类岗位结合职业技能资格认证开展竞争上岗和双向选择等。

        通过多种通道的晋升激励机制,员工可以根据自己的特长和兴趣,实现纵向、横向两个方向的发展。工作业绩明显、表现优秀者,可横向发展晋升档次;工作业绩突出、综合素质较高者,可纵向发展晋升等级;工作业绩一般、表现较差者,也将面临降档或降级的压力。

        三、实施岗位竞争,合理配置人员。

        改革过程中,泉州市局致力于建立一套科学的岗位管理体系。按照岗位任职条件的要求和“公开、平等、竞争、择优”的原则,实行竞争上岗、双向选择。凡是符合岗位任职条件的员工,都要在同一平台上参与竞争。在人员选拔的渠道上,除部分专业技术人才外,对市局机关空缺的岗位面向县级局和基层部门实行竞聘上岗,原则上必须具备本科以上学历,一年以上行业工作经验;对县级局机关的人员需求,则面向基层选拔优秀人员,原则上须具有大专以上学历,三年以上行业工作经验。

        在刚刚结束的市局信息中心和烟草学会的两个岗位的公开竞聘中,一共吸引26名具有本科以上学历的优秀基层人员报名参加。经过笔试、实操测试、组织考察、面谈等一系列程序后,一名原短期聘用工和一名省招大学生脱颖而出,走上新的工作岗位。同时,在县级专卖管理部门配置专职内管员方面,也要求从三线优秀人员中公开选拔。

        四、完善激励机制,建立考核体系。

        考核制度的设计在用工分配制度改革的过程中是一个难点,也是一个热点问题。科学、合理的考核指标体系及考核流程的设计,是影响改革成败的重要因素。在借鉴省内兄弟单位先进经验的基础上,泉州市局遵循“简单化、实用化、通俗化”的原则,从7月份开始试运行工作。考核指标的设计不强求面面俱到,一般机关岗位的关键绩效考核指标仅在3-5个,加上部分临时性任务;三线四员的考核指标控制在8个以内。整个绩效考核体系的设计坚持做到“过程与结果同时关注、定量与定性相结合、常规性和临时性相结合、平时考核与年度考核相结合”,力求做到员工可以理解、实际可以操作、差距可以显现、结果可以运用。
在具体的考核方法上,采取了工作业绩考核与员工态度能力指标评价相结合的方式,将绩效考核的结果作为员工绩效工资分配、职业生涯发展及其它人事决策的客观依据,以实现绩效评定结果与专业技能培养和人力资源开发的有机结合。从试运行情况看,绩效考核在提高部门管理水平和工作效率、解决历史遗留问题、调动员工工作积极性等方面的推动作用正在逐步显现。

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