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泉州市局人事用工分配改革主要内容及做法
来源:泉州市局 更新时间:2009/6/8

        一、变身份管理为岗位管理

        由于身份上的差异,一直以来长期聘用员工和短期聘用员工在职业生涯发展,工资制度,福利制度,劳动关系管理,党团组织管理方面存在一定的不平等。身份决定岗位,身份决定晋升,身份决定收入。因此在此次改革中,为解决上述五个方面存在的问题,做到以岗位管理代替身份管理,泉州市局采用“五个接轨,一个支撑”,即:
        1、“五个接轨”

        (1)职业发展接轨 分级分类管理 拓宽成长通道

        此次改革中,泉州烟草共设置了管理类(综合管理、专业管理)、专业技术类、业务类(商品营销、专卖管理、物流)、生产操作类、服务类五大职系,其中主业员工实现了四职系七序列的职业生涯发展通道,可以通过岗位晋升、职业技能、专业技术三种方式实现职业生涯的发展。

        (2)工资制度接轨  统一工资结构 实现以岗定薪

        薪酬分配的统一管理,是实现由身份管理向岗位管理转变的又一重要特征,也是消除长短聘员工身份差异的核心。在这次改革中,在严格控制工资总额的前提下,对原长短聘员工的工资结构进行统一设计,按职系、等级、档次进行分配和确定,实现了所有员工在分配制度上的并轨管理,实现了同岗同酬,使收入分配从过去以身份、职务、资历为导向转到以岗位、市场、业绩为导向,增加了薪酬分配的科学性和合理性

        (3)福利制度接轨 完善福利保障 共享发展成果 

        消除身份壁垒,还体现在员工普惠制的福利是否统一,项目和发放标准是否一致。泉州在改革前即已陆续做到了养老保险、医疗保险等社会保险、人身意外险、住房公积金、年金等项目缴纳基数计算方式和提取比例的统一,劳保用品、防暑降温费、女工产假、婚假丧假、工作服等项目的标准一致;改革后,我们还将在上述的基础上做到过节费、午餐补贴、带薪休假、体检制度等项目的统一。健全完善的福利保障,消除身份界限的一致待遇,使员工免除了后顾之忧,泉州烟草成为所有泉烟员工温暖的家园。07年与2005年相比,部分地区的员工流失率从最高的17%下降到5-6%,员工整体队伍保持稳定。同时,完善的福利保障体系还有助于我们招收一些高素质的员工,2007年泉州市局自行招聘全日制本科以上毕业生40多人。

        (4)劳动关系管理接轨 统一劳动合同 规范劳动关系
       根据近年来在劳动关系管理中突出的问题,以及劳动合同法即将出台的情况,我们重新制定了劳动合同管理制度和新的劳动合同书,拟对符合岗位要求的员工,根据新的劳动合同管理制度对原有劳动合同进行梳理和变更。在新的劳动合同管理制度和劳动合同书中,取消身份界限,无论是原长短聘工,改革后均为烟草员工,劳动合同期限、内容、格式等不再因身份而有所差别,重点在劳动合同书中体现了岗位、薪酬、合同期限、续定、终止或解除劳动关系、奖惩等以往易为忽略的细节之处。企业严格按照国家劳动法律法规和劳动合同进行管理。劳动关系管理方式的转变,将极大的增强了员工对企业的忠诚度和归属感,调动了员工的积极性,增强了凝聚力。

        (5)组织关系接轨 政治待遇平等 强化主人翁意识

        在这方面,泉州市局较有基础,三年前即已做到了组织关系接轨,原短聘员工在加入工会、党团组织上,与原长期聘用工完全一致,没有任何身份上的差异。目前所要做的是,就是从制度上进一步固化。

        2、“一个体系”的支撑 

        变身份管理为岗位管理,实现五个接轨,是一个系统工程,需要企业有一个较为完善的人力资源管理体系作为支撑,鉴于此,我们以这次改革为契机,根据人力资源体系的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系六大模块,先后修订完善了二十六份制度,即无论从人力资源体系的六大模块来说,均以岗位作为首要的标准,各个制度均以岗位管理为核心,实现了岗位管理代替身份管理。

        二、完善激励约束机制 

        在本次人事制度的改革中,我们进一步完善了激励约束机制。本身,激励约束机制既是人事用工分配制度的难点之一,也是人力资源体系建设的重点之一。完善的激励约束体系除了包含员工职业生涯发展,即拓宽成长通道,破除身份界限外(变身份管理为岗位管理),获得与付出劳动相对应的薪酬外,还应包含较为完善的绩效考核制度和约束机制。泉州市局围绕建立绩效考核制度和约束机制也做了相应的工作。

        1、明确岗位职责  细化考核指标 

        根据国家局、省局对于机构、岗位、编制的相关规定,重新对企业目前的部分岗位说明书进行了编撰、修订。在新岗位说明书的基础上,通过对企业目标的分解,设定岗位关键绩效指标,促进了绩效考核的量化和绩效体系的形成,所有的岗位都有明确的绩效评价指标,并依据考核结果实施二次分配。

        通过多级绩效考核体系的构建,市局对部门(县局、物流),部门对个人(或县局、物流对部门,部门再对个人),将使员工个人绩效与部门(分公司)工作业绩挂钩,使员工与部门联系更加紧密,有利于团队意识的培养。也使过去的单一结果认定式的绩效考核方式,转变到兼顾结果导向和行为导向的绩效管理模式。

        目前,全市系统对于考核结果共设五挡(ABCDE,即优秀、优良、合格、基本合格、不合格),按照当年A档升档,连续两年B档升档,C档按原档次执行,连续两年 D 档降档,当年 E 档降档的原则,实现了晋降有序。那么,经过五年左右,原短聘工中的一些优秀人员即可达到一定的层级,与原正式工接轨。一些不胜任岗位要求的员工就可能会降档,或者被辞退。这种动态管理的过程可以保持员工队伍的活力和素质。

        2、与时俱进  强化约束机制 

        根据美国心理学家斯金纳的激励强化理论,激励还可以分为正激励与负激励,除了对符合企业、组织目标的行为进行强化或奖励外,还需对不符合企业、组织目标的行为予以约束。在行业改革的大形势下,企业的业务流程、劳动关系与以往相比有了很大的不同,如何针对出现的新问题、新情况予以定性,加强在实际工作中对领导干部和一般员工的约束,也是我们时常思考的问题。除了根据绩效考核制度外,我们还出台了奖惩暂行规定,对违反劳动纪律的行为进行了细化,在这次改革中,准备再予以修订;同时,针对副科级以上干部责任重大的情况,还出台了科级干部述职述廉的制度,并对副科级干部进行考核测评,根据考核结果决定使用;出台了副科级干部实行试用期和交流的制度;

        三、尊重历史 稳步推进,实现改革的稳定 

        稳定是进行人事制度改革需要考虑的一个重要因素,我们要妥善处理好发展、稳定、改革三者之间的关系,泉州市局在改革的过程中,本着尊重历史,面向未来的原则,采取了如下措施:

        1、尊重历史 一次套入 不留痕迹  稳妥过渡

        在工资套改时,原长聘工岗位工资、绩效奖金、工龄(工资性)、提租补贴(津贴性)及超出短聘工标准的过节费(福利性)等一次性套入,按新的岗位绩效工资予以消化,不再留身份痕迹,人事制度改革完以后,则全部按新的制度执行,不再保留工龄工资、提租补贴等项目,原短期聘用工按原收入套入。实行老人老办法,新人新办法。这样的改革方式容易被员工所接受,也有利于整个改革后续工作的顺利推进。

        2 舆论先导 不留死角 责任到人 组织有力

        推行人事制度改革涉及面广,任务艰巨,情况复杂,牵涉到职工群众的切身利益。在改革的过程中,我们坚持舆论先导,通过层层召开动员大会,板报宣传,培训人事骨干,发放制度改革解释纲要等各种形式,搞好宣传发动工作,营造良好的舆论氛围。确保职工的知情权、参与权和监督权。广泛听取群众对改革的意见和建议,对职工普遍关心的问题,做好耐心细致的解释工作,力求做到文件内容人人清楚,改革精神人人领会,为顺利推进改革解除思想障碍。

        四、加强核心员工队伍的建设

        在人事制度改革中,如何加强企业核心员工队伍的建设,也是我们始终在考虑的问题。对于核心员工,我们有如下定义,即在关键部门或关键岗位工作的员工,主要指副科级以上管理者,以及部分专业管理、专业技术类员工;其次指业务类的部分骨干,岗位能手。我们主要通过全员培训、岗位轮换的方式培养、提升员工的综合能力,加强骨干员工队伍的建设,通过待遇留人、事业留人、感情留人。

        1、全员培训    培训是员工最大的福利,企业通过培训来逐步培养、提升员工的综合素质,从05年以来,泉州烟草投入了大量的资金在员工的教育培训上。06年,07年共投入200多万元。三年来员工培训已达到三千多人次,接受了包含管理技能、财务知识、绩效管理、市场营销、内部培训师(TTT)、户外拓展、心理压力调适、人力资源管理师、物流师、职业经理人等各方面内容的培训,分层级、多形式的培训有效的提高了员工的整体素质。

        2、择优选拔    泉州市局2003年起,即先后多次在副科级岗位、县局中层岗位、市局机关岗位试行岗位竞聘,符合岗位任职条件的原内外聘员工都能在同一平台上参与岗位竞争,确保了公平、公开、公正,按照“多数人在多数人中选人”,实行择优选拔,对优秀的员工进行培养锻炼。

        3、岗位轮换    根据员工的层次,副科级以上的干部均实行易地交流,在05年出台的副科级干部使用管理的规定中,对于干部在一地、一职的最长任职年限做出了规定。

        同时,根据党组掌握的情况,对一些表现比较好,有培养前途的同志,还有意识的上下交流,如从市局机关派部分同志去县市局任职,也先后从县市局抽调部分同志到市局工作。 

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