记者视线
充分挖掘“人”的价值
    ——解析泉州烟草“选育用留”之道
来源:金叶传播   作者:陈衍鸿 更新时间:2009/6/8

        今年5月,经过紧张的笔试、面试、民主测评、考察、公示、面谈等考核程序,晋江市局客服中心副主任、石狮市局办公室副主任、内管办副主任等三个职位的竞聘工作最终尘埃落定,3名过关斩将终折桂者将于近期走上各自的工作岗位。作为人力资源体系建设的一个组成部分,竞聘上岗已经成为泉州烟草员工的一种习惯。

        “作为一个企业的负责人,如果只考虑物质文明的生产,而不注重挖掘人的价值,不考虑如何选人、育人、用人、留人,那么,他只做了一半的工作。”泉州市局局长孔祥统说。所以,自2005年6月起,泉州市局就开始了对人力资源体系建设的探索。经过近四年的努力,泉州市局已建立起比较完善的人力资源体系,在选人、育人、用人、留人方面独具特色。

        不拘一格选人

        好的开始是成功的一半,企业成功的先决条件就是要找对人。企业一旦找对了人,无疑能为企业和部门今后的健康发展提供了保障。“对于企业来说,一定要牢固树立起‘人才资源是企业第一资源’的观念,唯才是举,不拘一格选拔人才,一支高素质的员工队伍是工作成功的保证。”孔祥统说。

        吴胜兰是泉州市局2008年4月招聘进来的一名大学生,一开始被安排到南安洪濑客服部工作。自小在城里长大的她怕去基层太苦,而且离家太远,就打起了退堂鼓。“市局负责招聘的相关人员打电话给我,说基层是个很锻炼人的地方,每个人都要从基层开始做起,基层工作做好了,你才有可能在工作中取得更大的成就。”吴胜兰说,这个电话让她很意外,毕竟她只是一个资历尚浅、刚刚走出校园的大学生,也是这个电话让她最后决定进入烟草部门工作,“我觉得泉州烟草很惜才,我很愿意加入这个大家庭。”

        正是这种求才若渴的姿态,泉州烟草吸引了众多像吴胜兰这样的大学生。目前,全市系统大专以上员工比例已达60.2%,比2005年提高了30多个百分点。高素质员工的加入逐渐提升了员工队伍的整体素质,为泉州烟草的发展注入了活力。

        除了招聘,泉州烟草还在全市系统内广泛开展竞聘上岗。2006年4月的那次竞聘让许多人印象深刻,当时市局一次性拿出10个副科级岗位在全市系统内竞聘,不论是长聘工还是短聘工,只要符合条件,都可以报名参加。“当时消息一公布,底下就跟粥开了锅似的,什么样的声音都有,甚至还有人有模有样地拿出一份所谓内定的名单,人劳科的压力相当大。”当时的市局人劳科科长、现任泉港区局局长韩璐感慨道。

        但是他们还是顶住了压力,从笔试到面试,层层把关。面试时,还特地从省局、高校请来了5个评委,同时允许员工旁听。“透明赢得信任,机制保证公正。”韩璐总结道。竞聘上岗从此成了泉州烟草的一种选拔机制,竞聘上岗的常态化打通了员工的晋升通道,员工的工作积极性大大提高。

        不遗余力育人

        每一个企业都需要受过良好训练并具有丰富经验的人去运作,如果企业中现任人员不能符合这些要求,提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。因此,加强员工的培训便成为企业提高员工队伍素质的一项活动。

        从2005年开始,泉州烟草就开始投入大量的教育经费,大规模、分层次地组织员工进行培训。几年来,泉州烟草已建立了一整套比较规范、完整的培训制度。

        王小凤,今年4月27日在第五届全国烟草行业先进集体劳动模范表彰大会上被国家局授予“全国烟草行业劳动模范”的荣誉称号,说起刚进烟草时的一次培训仍然记忆犹新。“培训的内容是时间与管理,当时我根本不知道什么是重要和紧急,什么是时间象限,讲完之后对我启发很大,知道了对每件事情都要有时间上的规划。”此后她还陆续参加了QC培训、PPT制作培训、营销技能培训等多种培训,“QC最重要的还是质量的攻关,这里面有PDCA工具的运用,这对我的实际工作影响很大,另外有些理念我也是很受启发,比如日事日毕,日清日高,通过这些培训,可以总结出自己做事的准则。”

        除了用“请进来”和“走出去”等方式对员工进行培训以外,泉州烟草还根据企业的实际情况,建立了内训师管理制度,初步培养了一支内训师队伍。

        几年来,泉州烟草员工培训已达到三千多人次,接受了包含经营管理、财务知识、绩效管理、市场营销、内部培训师、户外拓展、心理压力调适、人力资源管理师、物流师、职业经理人等各方面内容的培训,分层级、多形式的培训有效地提高了员工的综合素质。培训是企业员工的最大福利,泉州烟草在员工培训上不遗余力,也增强了员工的向心力。

        慎重灵活用人

        发挥员工的聪明才智是人力资源管理的重要组成部分,它是通过用人机制发挥作用的。用人机制的核心是因才适用,用最合适的人做最合适的事。只有通过科学的用人机制,实现能力与岗位的最佳配置,才不至于使人力资源的开发流于形式,为开发而开发。

        能力强、业绩佳、个人素质好的人,并不一定就是合适的人选。因而,泉州烟草在任用人才的过程中,除了关注人才个体的素质外,还认真分析人才拟任职岗位及团队的结构特点等,强调人才与其拟任职位的兼容匹配。2008年底,泉港区局进行专卖办副主任和业务副主任两个中层岗位的竞聘,最后,总分第一名和第四名的优胜者成了这次竞聘的幸运儿。“我们选人一定要慎重,要综合考虑各种因素。其实,第二名和第三名也都很优秀,工作能力也都很强,但是,他们都没干过业务,今年卷烟销售任务这么重,我们不能冒这个险。”韩璐说。

        岗位轮换,常被比喻为名企人才战略的“圣经”,像摩托罗拉公司就普遍实行工作轮换制度,培养复合型人才。岗位轮换在泉州烟草也已经成为一种常态机制,近年来提拔的干部,大多都有过多岗位工作的经历。泉州市局现任人劳科负责人黄君玉自2000年进入烟草部门工作后,历任南安分公司办事员、访销部主任、综合办副主任,市公司市场营销部科员、呼叫中心副主任,晋江分公司营销部副经理等多种职位,“多岗位工作很能锻炼人的沟通能力、思维能力,能让人永远保持一种学习力,能让人更快的适应新环境,开展新工作。”黄君玉说。

        竞聘上岗是对人才的一种盘点,是发现,岗位轮换是对人才的一种考验,是锻炼。通过这样的方式,泉州烟草储备了大量的优秀人才,为推动企业的发展提供了不竭动力。

        合理机制留人

        如何使用员工,发挥其才能,并留住他为公司长期效力、创造效益,是人力资源管理的关键。人力资源管理最终还是人的管理,只有将企业的目标和员工的职业生涯有力地结合起来,管理才能真正起作用,所以工作是否具有挑战性、趣味性,企业是否具有一个让其发挥的大舞台等都是留住人才的关键。

        泉州烟草很注重对年轻人的培养。晋江市局办公室主任许文章是2005年7月进入烟草部门工作的,他说:“泉州烟草对我们年轻人的培养机制是非常完善的,这种培养不是简单的表现为提拔,而是会委派你一些任务,比如让你参加网建会等大型活动的项目组,让你所学的都能得到发挥。这几年,我轮换过很多岗位,工作环境在不断的变化,对我的职业生涯来说是非常充实的,我从来就没想过要离开烟草这个行业。”

        完善的激励机制也是企业留人的重要手段。作为一种激励措施,薪酬和福利无疑从根本上影响着员工的行为。泉州烟草自觉运用宽带薪酬理论及工具,共设计了5类7序列456档次的薪酬体系。同时,还建立了科学、合理的考核体系,将绩效考核的结果作为员工绩效工资分配、职业生涯发展及其他人事决策的客观依据。晋江市局客服中心网络建设管理员杨薇薇说:“绩效考核实行后,奖优罚劣的制度更加严厉了,我在工作中就会要求自己更加细致,更加用心,避免做错了,被罚。但是这种奖罚分明的机制给了我很大的空间,我的每份付出都会有所收获,这就是我留在烟草的最大理由。”

        企业的人力资源开发与管理是一个系统工程,各个环节相辅相承。在建设人力资源管理体系的过程中,泉州烟草努力营造出“选人”、“育人”、“用人”、“留人”的好环境,建立起一个良好的激励及约束机制,充分调动和发挥人才的潜能,最终实现了企业的快速、健康、持续发展。

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