记者视线
阳光渠道引人奋进 公平机制赢得人心
    ——泉州烟草的选人之道
来源:金叶传播  作者:郑晨曦 更新时间:2009/6/8
泉港区局竞聘现场
泉港区局竞聘现场
晋江分公司市场经理竞聘现场
晋江分公司市场经理竞聘现场

“我们的企业是有一定吸引力的。”

       蔡永龙是去年来到泉州天益物流有限公司的。入职后,他参加岗前培训后,就来到物流车间当“堆垛员”。“堆垛干的是体力活。按要求把卷烟堆成一堆,堆够8层装车。技术含量挺高的。”之后,他干过补货员,送货员。经过层层选拔,他来到综合办任行政秘书。蔡永龙现在的工资跟他之前在私企做时差不了多少,但他说,“在这里看到了一片‘曙光’。”

        来烟草前,蔡永龙在私企做的就是人力资源管理这一块。由于领导重视程度不够,加上没有规范的体系,蔡永龙的工作就是应对频繁的人员流动,不停的招聘、培训让他疲于奔命。“这里就不一样了,从面试开始,就可以感觉到公司对于人力资源管理的重视。”听闻周围的同事上级都是通过竞聘上岗,让他感触很深。他用专业的角度分析说,与先前企业相比,烟草的人力资源体系很完善,培养机制也很成熟,相信经过几年的锻炼,自己会有很好的发展前景。

        通常,泉州市局会在4月、7月和10月做一次常规招聘。据了解,选择这几个时间做招聘是“源于实践和管理的需要”。“过去招人是去人才集市摆摊,但摆摊也受到时间的限制,况且人才集市也不可能单为你烟草企业开展招聘会,去一次也可能不够。”根据这种情况,泉州市局开始做定期招聘,将招聘广告长期挂在专业招聘网上,有应聘者报名时就做个应聘人员资料库,有需要时从中挑人,这就像一个人才“蓄水池”。

       原市局人劳科科长韩璐介绍了他的一次招聘经历,当时需要10个人,结果来了60几个人,其中20几个本科生,30几个大专生,还有个“双学士”。这位“双学士”还来了2次。“这说明社会竞争激烈,第二说明我们的企业有一定的吸引力。”

       对于选人的标准,泉州市局人劳科负责人黄君玉说,从很早之前开始,在市招条件中,泉州烟草就有意识,有计划地在结构上对招聘人员进行规划。如业务岗位,就开始要求大专和本科学历。“这小小的举动为后面的育人,用人做了铺垫。”

“竞聘已经成为一种常态。”

        作为第五届全国烟草行业最年轻的劳模,王小凤用自己的事例为竞聘做了最好的注脚。初入烟草,王小凤是一名普通的海晟营业员,通过一次次的竞聘,她当上了客户经理、市场经理,直至南安分公司客户中心副主任。在每一个岗位上,她总是兢兢业业,精益求精,用踏实肯干的态度创造出不平凡的业绩。她说:“竞聘上岗打破了员工身份界限,给更多的人提供了更大的舞台,让想做事的人可以充分发挥自己的才干。”

       “在泉州烟草,竞聘已经成为一种常态。”泉州市局局长孔祥统说,竞聘是一种手段,对于管理者来说,通过竞聘可以盘点人才,发现人才,而对于员工来说,竞聘打通了晋升通道,让他们看到了希望。

        2008年,先后有石狮市局、安溪县局、城区局、晋江市局、南安市局、惠安县局、永春县局、泉港区局、物流公司9家单位进行中层干部岗位和基层所长、市场经理岗位的竞聘。经过笔试、面试、组织考核等程序,一批工作能力强、表现优秀的年轻同志由此走上了重要岗位。

    现永春分公司客服中心副主任陈升煌说,“当时自己心里也没底,在领导和同事的鼓励下,我报了名。参加竞聘后,我有了很多感慨,在公开、公平、公正竞聘机制下,只要自己用心去做,而且做好,加上平时的积累和表现,那么一切皆有可能。”

       晋江市局客户中心办事员杨薇薇也是在去年10月份的竞聘中上岗的。“在通过笔试面试,不是马上就能上岗。市局还结合平常的工作对待定人员进行了考察,名单公告后,没有人表示异议才能最终上岗。”她说,竞聘是全面检验自身能力的最好时机。

       “竞聘只是一种方式,最终的人员还要根据人岗匹配性来最终定夺。”泉港区局局长韩璐表示,竞聘不是一考定终身。干部选拔任用有多种方式方法,竞聘只是其中一种。

       这样的竞聘只是一个缩影。在完成双向选岗之后,2008年,泉州烟草上下共有43个岗位进行了公开竞聘,从三线员工、负责人,到县局、市局的干部,共有187人参与了竞聘。

       “在泉州烟草,竞聘已经成为一种常态。”泉州市局局长孔祥统说,竞聘是一种手段,对于管理者来说,通过竞聘可以盘点人才,发现人才,而对于员工来说,竞聘打通了晋升通道,让他们看到了希望。

       “用人的至高点就是把合适的人放到合适的位置上。对于职位本身而言,不是最优秀的就是最适合的,而是最适合的才是最优秀的,这就是所谓的‘人适其职,人岗匹配’原则。”泉州市局人劳科负责人黄君玉说。“泉州烟草这几年致力于完善人才选拔机制,通过组织提拔、竞争上岗等形式,使员工能进能出、职位能上能下,真正做到“能者上、平者让、庸者下。”

       “如果还有竞聘,我们还会参加。”这样的声音在采访中反复听到。在泉烟人的心中,竞聘并不仅仅意味着晋升的渠道,更是自我价值体现的最佳方式。

“透明赢得信任,机制保证公正。”

       回首2006年,当泉州党组决定拿出10个中层岗位进行公开竞聘时。这消息犹如雷霆乍震,石破天惊,整个公司上下顿时炸开了锅,各种质疑声音扑面而来。“公开竞聘意味着打破了一个潜规则,”时任人劳科长的韩璐感受到了空前的压力。

       当时的人劳科只有3个人,为了避嫌,人劳科甚至让其中一位符合竞聘条件的科员全程回避。借调了县局的2个新手,苦干1个月制定笔试,面试方案。“首先考虑的是面试对象,那些凭资格提拔的人,那些进来时间不长但有能力的人,领导视线之外没有发现的人,都要给予平等的机会。”

       “而采取面试笔试的形式一公布,风言风语再次袭来。这时,出题就考验我们的能力。”韩璐回忆起当时的情景历历在目。出题者由泉州市局局长孔祥统临时确定,选取的3个人都是正规本科出身,岗位经验丰富。他还交代不许出难题偏题,不要理论题,全部出跟工作有关的。出题时,所有人员的手机没收,由监察科的人全程监督。韩璐说,其实当时的题目都很基础,如当时全省的专卖举报电话是多少?电访中心订货号码是多少?卷烟放在仓库的室温是?多少罚款可以现场收取?后台结款的方式有哪些?“结果考完后,大家傻眼了。对于专卖的同志来说,专卖部分很简单,营销的认为营销方面很简单,非专卖非营销的认为办公知识方面很简单,但3个简单加起来就是很难。”

       这样的题目出来以后,质疑的声音消失了。事实证明不是全日制本科大学生才能上,最终入围的有各个层面的人。其中还有一名原“短聘工”。韩璐说,“对于成绩,采用一定的形式公开,考虑到一些同志的分数太差,只公布了入围的成绩线。对于成绩相同者,我们精确到小数点后3位数。因为这可能关系到一个人的发展走向。”

       为确保面试的公正性,整个面试过程允许员工来旁听。事实上,旁听者打的分跟最终入围的名单基本一致。面试的题目有必答题和选择题,难度相近,采用现场作答,现场演讲的方式,还邀请了省局人劳处、销售处和法规处的处长,省行政学院的教授做评委。所有的选手都事先关在宾馆,手机全部没收,通过抽签,逐一进行面试。

       “只要我们做得公正,谣言就会不攻自破。总结起来,就是透明赢得信任,机制保证公正。”韩璐的语气带着一份从容和淡定。他评价,那次竞聘是在特定条件下打破人事用工僵局的破冰之举。

       目前,泉州烟草出台了《泉州市烟草专卖局(公司)竞聘上岗和双向选择暂行规定》,规章共五章16条,从竞聘流程到落聘人员管理都进行了重新梳理和规范,真正做到了“用制度管人,用制度管事。”

       古语言:“得人才者得天下。”管理之道惟在用人。泉州市局局长孔祥统深谙此道。“竞聘营造出良好的竞争环境。员工要想晋升,必须付出,只有干得好,让领导看得到,让职工看得到,才会有机会。”他用人不拘一格,大刀阔斧在全市上下开展公开竞聘,在短短几年的时间内,盘活了泉烟的人才体系,让泉烟的人力资源管理发生了翻天覆地的变化。

   
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