记者视线
完善的体系打造人才培养流水线
    ——泉州烟草的育人之道
来源:金叶传播  作者:郑晨曦 更新时间:2009/6/8
泉州市基层管理人员政治理论培训现场
泉州市基层管理人员政治理论培训现场


        “针对各个岗位,培训各有侧重”

        在专卖的这几周,陈冰茹跟专管员跑过片区,办过案子,熟悉了专卖的工作内容和流程。翻过日历,这是她来到泉港区局的第15周。

        学财会出身的她,是08年12月底来烟草报到的,定岗财务部门。按照岗位设置,财务部门属于机关,该在机关上班的她,连一天也没在办公室呆过。

        “最早是到客户中心,跟客户经理走市场,再到客户中心做办事员。现在专卖的学习已基本结束,下周准备去物流。”陈冰茹说,刚开始时与同事缺乏沟通,有些自我封闭,学到的东西有限,产生了抵触心理。

        在轮岗过程中,局领导经常找她谈心,安排她参加各种活动,在生活和学习上都给与她最大的帮助。无微不至的关怀,让陈冰茹打开了心结。陈冰茹告诉记者,“现在沟通多了,学得更顺利了。轮岗经历将是职业生涯发展的一笔宝贵财富。”

        到泉州烟草工作的每位新员工,不论是省招大学生,还是市招大学生,都要接受系统的岗前培训。“比如,省招大学生一入职我们都会让他们先到物流锻炼,每年的7、8、9月份,正是酷热难耐的时候,让这些刚走出象牙塔的大学生顶着烈日去送货,最能考验他们吃苦耐劳的精神及意志。物流见习完后,还要经过营销及专卖基层岗位的锻炼。”人劳科负责人黄君玉介绍到,通过多岗位的见习,让这些新入职员工尽快熟悉烟草业务流程,尽快进入角色。

        泉州市局对新入职员工采取一种“传帮带”的培训模式。“当年我分配到龙岩卷烟厂的时候,正是得益这种言传身教的培训模式,使得我在很短的时间内熟悉了操作流程、掌握了业务技能。”泉州市局局长孔祥统说。这种培训模式类似于大学教学的“导师制”,倡导“全程育人,全方面育人”,让导师和学生建立一种“导学”关系,不仅帮助指导新员工思想和职业道德,还在生活上给予照顾。这种人性化的培训方式,增强了新员工的归属感,使他们能够迅速地融入到新环境。

        岗前培训只是泉州烟草培训体系中的一小部分。从《泉州市烟草专卖局(公司)教育培训管理暂行规定》中可以看到,除了所有的新员工都必须参加岗前培训的要求外,高层管理人员每年必须接受40-50课时的培训;中层管理人员每年必须接受20-30课时的培训;管理岗位非领导人员以及企业骨干员工每年必须接受15-25课时的培训。

        泉州天益物流有限公司综合办主任陈清吉是05年入职的,在5年多时间内,先后参加过近20次各种形式的培训。他说,“培训除了掌握业务技能,还能深入清晰地了解到行业发展动向,发现工作中的难点和自己的缺点。”

        据市局人劳科副科长王华曙介绍,2005年下半年,泉州市局出台了一份为期3年的中期培训规划,分层次,分对象制定培训框架,培训目标。“针对各个岗位,培训各有侧重”。对高层,主要是从宏观经济管理方面,聘请高层次的专家进行授课;对科级干部,注重绩效管理技巧,政治理论素养、沟通技巧方面的培训;三线基层员工侧重态度知识技能和压力调试方面;机关人员偏向于时间管理和沟通技巧培训。据了解,新的中期培训规划正在制定和完善中。

        05年至今,泉州市局每年投入大量的培训经费,通过“走出去,请进来”的方式,在市县上下大力开展各种形式的培训。记者在采访过程中做了统计,泉州烟草员工的年均培训次数在2次以上。除开自身岗位业务技能的培训,公司还激励员工积极参与其他岗位的培训。员工“全面发展,一人多能”在泉州烟草成为了一种普遍现象。

        “轮岗换岗和下基层对员工来说,是一件很乐意的事情”

        根据牛顿第一定律,一切物体总保持匀速直线运动状态或静止状态,直到有外力迫使它改变这种状态为止。所以长期工作于同一岗位,惰性的产生变得理所当然。如何打破这种惰性?泉州烟草将轮岗作为主要外力。

        2005年至次年3月在南安市局物流、专卖和客服三部门轮岗;06年3月定岗南安市烟草专卖局办公室任文秘;4月借调泉州市烟草专卖局人事劳资科;2007年4月至今历任泉州天益物流有限公司配送中心主办、综合部副主任、主任。泉州天益物流有限公司配送中心主任陈清吉谈起他的工作轨迹,“感觉就像一条不规则的M型曲线”。

        “大学生下基层的锻炼方式,对新员工成长非常有利。三线的工作很充实,能够尽快熟悉业务流程,也能积累经验。如果一开始就到机关工作,反而更容易迷失自己。”陈清吉认为自己很幸运,泉州烟草完善的人才培养机制,让他从一位象牙塔里刚出来的大学生,逐渐成长为一名独当一面的县级中层骨干。

        02年8月份到南安梅山专管所任专管员;04年调往城关专卖所;05年去诗山专卖所;06年10月调入南安市局专卖办;08年外调水头专卖所任副所长;09年5月份出任南安市局城关专卖所任负责人。陈方逊和陈清吉有着近乎类似的工作轨迹。他说,“领导对有一定能力的人才非常重视,能够让一些新员工在不同的岗位得到历练,慢慢成长。”

        在采访中,记者发现,泉州烟草几乎所有工龄在5年以上的员工,都有过多岗位历练的经历。泉州天益物流送货部副主任佘永耀告诉记者,通过岗位轮换,每个人成长得很快。新岗位有新鲜感,让人有新的工作动力。

    2004年,借取消县级法人资格之机,泉州烟草拉平了市局与县局、县局与县局之间的同岗位员工的收入差距。薪酬体系的同一化,为泉州烟草实现人才异地交流、多岗位锻炼提供了制度支持。

        “轮岗换岗和下基层对员工来说,是一件很乐意的事情,无论从沿海到山区,从市局到县局,还是从山区到沿海,从县局到市局,都不会遇到任何抵触。”泉州市局局长孔祥统说,人力资源体系的构建,对人才的培养形成了一种良性的互动。

        “新员工迅速成长,老员工能上能下”的人才培养体制,使得泉州烟草人才济济。作为全省用工分配制度改革的试点单位,泉州市局通过用工分配制度改革,打破了薪酬枷锁,构筑出统一的薪酬体系,通过人力资源体系建设,打通了晋升渠道。两者为人才培养提供了强有力保障。

        “打造年轻化、知识化、专业化的‘泉州烟草’员工品牌。”

        打开泉州烟草职业发展档案,可以详细地看到每个员工所涉足的岗位、参加过的培训,以及所具备的技能或证书。这份档案就像一张人生履历,完整地呈现出一个员工的成长轨迹。

        制作职业发展档案是泉州烟草帮助员工规划职业生涯发展的一种方式。职业生涯规划一方面需要员工的自我规划管理,另一方面需要企业协助员工规划其生涯,为员工提供必要的教育、培训等发展机会,以促进组织和员工生涯目标的实现。为此,泉州烟草出台了《泉州市烟草专卖局(公司)员工职业生涯管理暂行规定》。

        规定描述了如何组织和管理员工的职业发展规划,如何为职工设定职业发展通道,从制度上保障了员工的发展方向。对一个企业来说,良好的职业生涯管理体系可以充分激发员工的潜能,给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导。晋江的杨薇薇为自己的职业生涯发展规划是走营销类路线。当客户经理时,为了想要更全面地学习营销方面的知识,她积极参加各种培训,提高业务技能,在去年的竞聘中,以优异的成绩竞聘到了客户中心任网络建设管理员。

        员工职业生涯发展规划是育人的基础,它让员工明确方向,看到希望。岗位轮换、组织培训是手段,让员工得到锻炼,实现成长。这些措施让泉州烟草的人才培养机制真正落到实处,落地生根。泉港区局的品牌经理陈建明说,这10年来,公司的机制体制改革一直在进步,自己也在不停地进步,相信在目前的体系下,只要自己努力,终有一天会成功。

        “整个公司旧有的风气慢慢变掉,员工关注的焦点不再只是钱,开始关注自己的成长,在这个过程中达到了自我实现。”通过这几年的人力资源体系建设,泉港区局局长韩璐感受到员工的心态发生了变化,企业形成了一种干事业的氛围。

        正如韩璐所说,“队伍素质的改变不是一朝一夕的,而是一项长期系统的工程,需要多种举措,多管齐下。”泉州人力资源体系打造出一条泉烟人才生产的流水线,员工素质得以全面提升,各种人才层出不穷:以参加省局厦大联合办学报考为例,泉州市局报考9人,其中7人考上MBA管理班,2人法律硕士班。“升学率”达到了100%。这些人当中,有7人是副科级干部,还有2人是县级中层。目前,全市系统大专及以上学历员工占人员总数的60.2%,其中,本科及以上学历员工占人员总数的22.9%,人员结构的不断优化为顺利推进改革奠定了坚实的基础。

        对于今后的人才培养,泉州烟草提出了“员工品牌”战略。在确立了营销品牌和商誉品牌之后,泉州烟草将员工的培养作为企业发展新阶段的首要目标。泉州市局局长孔祥统表示,在今后的工作中,要充分发挥人才在企业改革发展中的决定性作用,打造出年轻化、知识化、专业化的“泉州烟草”员工品牌。


 

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