记者视线
制度留人
    ——泉州烟草的留人之道
来源:金叶传播  作者:陈衍鸿 更新时间:2009/6/8

        经济学家厉以宁曾以“说文解字”的方式,把企业的经营分为四个阶段:

        第一个阶段:“挣”钱。“挣”字由“手”、“争”组成,是指辛辛苦苦用自己的双手,通过拼搏、竞争,才能创业;

        第二个阶段:“生”钱。“生”字由“一个平台”和“牛”字组成。平台上面站着一条牛。所以创业之后,要设法把企业改成股份制。有了这样的平台,企业上市,乘牛势而上,就做大了。

        第三个阶段:“赚”钱。“赚”字由“贝”与“兼”组成。“贝”是钱,“兼”指兼并,就是要靠融资——兼并——再融资——再兼并,这就是赚钱。

        第四个阶段:“来”钱。繁体字的“来”字是由一个“十”字和三个“人”字构成,“十”字代表企业的构架,有了优秀的人才加入这个构架,企业就发展了,自然就来钱了。

        或许厉以宁对于企业经营阶段的划分未必适用于烟草企业,但他却道出了一个真谛:企业要发展,制度和人才是关键。事实上,关键中的关键则是留住人才,让他为公司长期效力、创造效益。那么,如何留住人才?泉州烟草在工作中致力于建立一整套“科学严密、规范合理”的配套制度,先后建立和完善了以人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、劳动关系六大模块的20余份暂行规定,用制度推动和完善改革工作,用待遇留人、事业留人、感情留人。

        把钱用在刀刃上

        “许多人工作往往会有两种比较现实的追求,一种是个人的成长,一种是物质的获取。”泉州市局局长孔祥统说。利益驱动虽然古老,但至今仍有现实意义,甚至可以说,薪酬、福利仍是现阶段的主要留才手段。用优厚的待遇激励优秀的人才,充分体现人才的价值,人才才能够有效地稳定下来。

        在人事劳动用工分配制度改革中,泉州烟草按照“分类管理、分级指导”原则,对原长短聘员工的工资结构进行统一设计,实现了所有员工在分配制度上的并轨管理,使收入分配从过去以身份、职务、资历为导向转到以岗位、市场、业绩为导向。同时,还进一步完善了激励约束机制,明确岗位职责、细化考核指标、实行动态管理。作为一名老员工,南安市局的陈方逊对此深有感触,他说:“以前是大锅饭,大家都平均主义,你领多少我也领多少,做好做差都一样,做得好的员工没法体现出来。”现在干好干坏不一样了,关键看员工个人的业绩,“认真工作的就能分到更大的蛋糕,很公平,工作起来也更有干劲。”

        改革前,泉州市局已陆续做到了六险二金(养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、意外伤害保险、住房公积金、企业年金)缴纳基数计算方式和提取比例的统一,劳保用品、防暑降温费、女工产假、工作服等项目的标准一致;改革后,在上述基础上,还做到了过节费、午餐补贴、带薪休假、体检费等项目的统一。通过完善保障体系,淡化身份界限,统一福利待遇,使员工免除后顾之忧。

        培训是企业员工最大的福利。几年来,泉州市局投入了大量的经费在员工的教育培训上,建立起一整套比较规范的培训制度。晋江市局的杨薇薇2007年进入烟草部门工作,适逢网建会,接受了礼仪培训,后来又陆续接受了岗位培训、营销技能培训、信息采集和需求预测培训等,她说:“培训对我的工作帮助很大,能学到很多东西,有这样的平台,再加上稳定的薪酬待遇,我有什么理由不留下?”

        工作着是快乐的

        竞聘上岗是人才脱颖而出的关键,也是留住人才的前提。企业要形成一种能者上、平者让、庸者下的用人机制,通过淘汰相形见绌者,为优秀人才脱颖而出创造条件。

        近年来,泉州市局先后在11个副科级岗位、所有县级局中层和基层管理者岗位实行竞聘上岗,一般岗位实行双向选择。在竞聘上岗过程中,认真执行《泉州烟草竞聘上岗暂行规定》等有关规定,通过笔试、面试、民主测评、考察、公示、面谈等考核程序确定人选,做到“公开、公平、公正”;在双向选择过程中,由员工根据自身情况,参照岗位任职资格条件选择岗位,各部门根据定岗定编情况,确定员工的岗位。“目前,竞聘上岗在泉州烟草已经成为一种常态机制,这种竞争机制实际上就是为员工打通了晋升的通道,只要你努力干,干得好,上面领导看得到,周围同事看得到,你就有机会。”孔祥统说。

        今年4月被国家局授予“全国烟草行业劳动模范”荣誉称号的王小凤,2003年还只是一名普通的海晟营业员,2004年通过竞聘,成为一名客户经理, 2007年通过竞聘,成为洪濑客服部的市场经理,后又通过竞聘成为南安分公司客服中心副主任,她说:“竞聘上岗这种机制打破了员工身份界限,给更多的人提供了更大的舞台,让想做事的人可以充分发挥自己的才干,因为之前像我们这种原短聘工,想都不敢想自己能成为一名中层管理者,所以挺感激泉州烟草这个机制的,它让我看得到希望,给了我很大的发展空间。”

        对于员工而言,工作还是实现其个人价值和自我发展的重要途径。泉州烟草主要通过岗位轮换来培养、提升员工的综合能力,激励员工并最终留住员工。天益物流公司的陈清吉说:“人在一个岗位工作久了会感觉厌倦,年轻人嘛,总是喜欢接受新事物,岗位轮换给了我一种新鲜感,同时也让我的各方面能力得到了提高。在泉州烟草工作,我感觉很快乐。”

        得人心者得天下

        情感投资具有潜移默化的感恩效果。所以企业对人才要有爱心、真心,帮助他们营造一种积极向上、团结和谐的人际氛围,使大家心情舒畅地工作,让优秀的人才彼此相互欣赏,增强公司的凝聚力和吸引力。

        由于体制原因,在烟草行业一直以来长聘工和短聘工在职业生涯发展、工资制度、福利制度、劳动关系管理等方面存在一定的不平等。身份决定岗位,身份决定晋升,身份决定收入。因此,在改革中,泉州烟草着力打破传统用工方式的身份壁垒,变“身份管理”为“岗位管理”,初步实现了不同身份员工在劳动关系、福利、薪酬等方面的接轨。统一员工称呼,让原短聘工感觉到他们也是“烟草员工”,对烟草的向心力和归属感明显增强,对工作的积极性明显提高。

        领导层对下属的态度、看法及评价,常常是员工选择是否留下的关键。某种程度上说,“留人工程”,是实实在在的“一把手工程”。南安市局的吴胜兰最初在洪濑客服部工作,后来局领导发现她工作能力突出,综合素质较好,而且比较擅长写作,遂将其调任办公室秘书,她说:“我很感激局里领导的惜才,这让我对工作充满了激情。”现在局领导下乡也都会有意识的叫她随同前往,“渐渐的,我接触的人和事越来越多,处事也越来越成熟,平时与同学聚会,他们常会感慨我又进步了,其实这都是工作带给我的,我在烟草的每一天都是崭新的,都在吸收,都在收获,我希望能永远待在里面。”

        企业文化是推进企业改革发展的深层次动力,其核心是企业的价值观,一个科学的价值理念可以起到凝聚人心、激励员工奋发向上的作用。国内外知名的品牌企业都深谙此道,用优秀的企业文化来留住员工。不管是微软开放、尊重、诚实、挑战、激情的“价值观文化”,还是蒙牛以成功经营人心为终极目标,“小胜凭智,大胜靠德”的“人格文化”,抑或是美的“宁愿放弃100万的利润,也不愿失去一个工程技术人员”的“惜才文化”,无不对增强员工的凝聚力和向心力有着力扛千金的作用。优秀的企业文化就像是一剂粘合剂,把员工的心紧紧粘在一起。

        “我们要不断创新企业文化,用企业文化留人。”孔祥统说,泉州烟草将以《烟草行业文化架构体系》为根本要求,形成富有企业特点和独具魅力的泉州烟草企业文化体系,“在工作中,持续提升文化导向能力,提高员工的文化认同,共同打造充满生机和活力的泉州烟草。”

   

 

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