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执行求真结果求正 提升绩效考核水平
来源:厦门市局
更新:2012-12-24

    绩效考核是评价员工业绩、推进工作落地、确保目标实现的重要手段,是确保企业持续发展的重要管理工具。今年来,厦门市局借助推进会契机,围绕考核内容、评价指标、执行过程和薪酬应用,对考核体系进行再梳理、再思考、再完善、再提升,取得了一定的工作成效。现汇报如下:

    一、内容求精,明确考核导向

    考核内容是绩效考核的基础,通过明确各项工作的考核标准和要求,对业务开展起到了导向作用。以往对于考核内容,我们习惯采用“金字塔”结构,将考核内容层层分解、逐级细化,越到基层考核内容越具体、越详细。但在执行时发现,考核内容过于详细,容易导致工作重点不清晰,难以发挥考核的导向作用。因此,我们将考核内容从“金字塔型”转变为“橄榄型”,即一级、三级考核少量关键指标,二级体现全面性和专业性,突出了各级的工作重点,使考核内容更精,导向更准。

    一是突出引领作用。一级考核将原有32个指标减少为12个,保留了少数关键指标,重点考核走访到位率、市场净化率、持证经营率、落地卷烟查处量、办案程序规范、文明执法、内部监管等。加强落实力度,以一级考核为旗帜引领二级、三级考核的贯彻执行。

    二是注重整体把控。二级考核将原有28个指标减少为18个,对于稽查大队重点考核巡查到位率、案件查处完成情况、案件规范办理、户籍管理到位情况、投诉处理到位率等;对于行动大队重点考核案件查处完成情况、案件规范办理、云霄打假工作质量等;对于证管中心重点考核证件办理规范、真伪鉴定服务等。确保了二级考核的全面覆盖和对各个不同部门的专业考核。

    三是强调客观量化。将二级、三级考核指标客观量化,特别是三级考核,删去所有标准模糊、需要主观判断的考核项目,做到刚性考核、数据考核。将原有16个指标减少为7个,突出市场巡查、案件查办、投诉处理、户籍管理等核心工作,明确稽查员工作重点。而且量化、刚性的考核指标,降低了所队长等考核人员的评价自由度,减少人情考核的情况,体现了考核的公正性。

    二、目标求准,确保考核公平

    考核目标指标对考核工作的公平性起到了杠杆作用。我们充分考虑各所队的不同区域特征、市场差异、季节波动等因素,在目标设计上从“单维度”转变为“多维度”综合评价,提高绩效评价的公平性和合理性。

    一是月度任务与累计任务综合评价。由于部分指标的每月完成情况差异较大,存在波动性,例如落地卷烟查处量、售假网络案件数等,如果单纯考核月度任务指标,不能准确地评价实际工作质量。因此,我们为此类指标设置了两个考核维度,一个是月度任务量,指月度要求完成的任务量;一个是累计任务量,指累计到考核当月要求完成的任务量。两个指标中,只要完成其中一个的70%则视同完成任务,月度完成量超过月度任务量的130%,则额外加分。消除季节波动带来的不合理性。

    二是合格目标与优秀目标综合评价。由于各个地区的社会环境、经济环境、市场特征、管理基础各不相同,对市场净化率、案件查处数量等指标存在客观影响,“一刀切”的考核方式明显不符合工作实际,容易造成地区间的不公平。因此我们同样设置了两个考核维度,一个是相对较低的合格目标,未达到扣分,达到获得基础分值;一个是相对较高的优秀目标,超过则给予额外奖励。不同地区可以根据自身实际选择一个合适的、可实现的工作目标,一定程度消除地区差异带来的指标不合理。

    三、执行求真,体现考核客观

    考核执行过程的真实客观是考核工作的难点。由于考核工作涉及员工的切身利益,考核人员往往存在碍于情面、怕得罪人的心理,不想扣、不愿扣、不敢扣的情况,使考核的真实性大打折扣。因此,我们通过管好考核人员、用好考核工具两个方面入手,确保考核客观反映工作情况。

    (一)管好考核人员,确保评价真实。

    一是人员组织相对超脱。一级考核由机关科员执行,二级考核由行动大队执行,避免考核人员和被考核人员关系过于紧密,在执行过程中体现一定的超脱性和独立性,减少“卖面子”、“不好意思扣分”的情况。二是采用“双随机”考核。每月组织市场考核时,随机划分考核区域,随机安排考核人员,确保考核人员事先不知道考核对象,被考核对象同样不知道谁来考核,避免了“事前打招呼、考核得罪人”。三是明确考核标准。制定了详细的各级考核评分细则,对于考核过程中的考核内容、考核依据、评价标准、分数计算等方面进行了明确,确保考核人员有法可依、有章可循。四是“考核”考核人员。每月由上级对下级的考核结果进行复核,发现考核人员存在马虎应付和人为错误等情况,及时批评教育,并进行相应的扣罚,提高考核队伍的纪律性和严肃性,确保绩效考核工作质量。

    (二)用好考核工具,确保数据真实

    一是实现考核数据自动收集。根据考核指标的特点,将其分为自动采集、人工录入和定性指标。对可以通过信息手段获取的数据,一律由手持终端、信息系统等平台自动采集分析,既节约了考核时间,也确保考核数据客观公正。二是实现考核数据智能处理。对采集到的考核指标进行后台处理,多维度进行分析,通过饼图、柱状图等方式显示指标的完成进度、同环比情况、全市横向对比等,更加方便直观地反映各项考核指标的实时完成情况,统一了考核分析标准,提高分析的针对性和准确性,节约了考核人员的数据统计分析时间。

    四、结果求正,注重考核激励

    薪酬应用是体现考核激励最直接的手段。市局原来的薪酬应用公式只有扣罚,员工思想上容易有抵触。因此,新公式针对不同的考核对象量身定制薪酬应用公式,重点关注合理性和可操作性,注重正面激励,激发人员活力。

    对于一级考核,以95分为限,高于95分不扣工资,低于95分每分扣1%绩效工资,每月通过“改正返分”机制,对上个月出现的问题进行跟踪,整改到位的返还或部分返还扣罚分数,实现对问题整改奖励。对于二级考核,每月各所队长、中心主任预留一定数目作为绩效基数,各所队、中心之间进行横向比较,各所队长工资=(该所队得分÷所队平均得分)×绩效基数。其中,证管中心工作较为单纯,分数奖惩情况较少,从公平性出发,引入了修正系数,对薪酬应用公式进行优化(具体见考核方案说明)。对于三级考核,每月稽查员预留一定数目作为绩效基数,稽查员工资=(稽查员最终得分÷所有稽查员平均得分)×绩效基数,其中“稽查员最终得分=所队得分×个人得分”。即稽查员考核工资不但与自身考核得分关联,而且与所队得分关联。一方面避免三级考核指标太少导致稽查员对所队工作不负责,增强完成团队任务的责任感和凝聚力;另一方面便于全市范围的排名评比,强化激励作用。

    以9月份为例,二级考核中,按照原考核方案计算,所队长之间得分差异最大为5分,薪酬差异最大为123元,而按照新方案得分差异最大为13.94分,薪酬差异最大为560元,主要是由于考核内容、指标和薪酬公式的重新设定,加大了奖罚力度,增强了激励效果;三级考核中,按照原考核方案计算,稽查员之间得分差异最大为4.61分,薪酬差异最大为86元,而按照新方案得分差异最大为12.5分,薪酬差异最大为564.03元,主要是由于原方案中所队长自主性较大,人情考核导致分数平均化、只罚不奖导致考核对薪酬的影响不明显,而新方案考核客观指标,减少所队长的自由度,从根源上解决了该问题,确保了执行公正。从薪酬应用上拉开了差距,体现了奖优罚劣的考核目标。

    今年以来,厦门市局在绩效考核工作上做了一些探索,取得了一定的成效,但是我们深知还有不小差距,我们将对考核指标再提炼,对考核执行再加强,对考核机制再完善,结合实际、充分思考、持续改进,深入推进专卖绩效考核工作。

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