让员工感受绩效管理的价值
来源:惠安分公司  作者:杨薇薇
更新:2015-01-08

2014年可谓是泉州烟草分公司的课题年,从综合办公室到专卖再到营销部门,都承接着各自的课题,但与所有烟草员工都息息相关的莫过于绩效管理课题的开展了。作为一个从营销一线晋升到中层管理人员的我,深切地感受到公司推行全员绩效管理以来,工作发生了很大的变化,下面我就以我的亲身经历来谈谈对我触动最大的几件事情。

在谈感受前,我先讲个小故事。有一群兔子,在兔王的管理下过着丰衣足食,其乐融融的生活,可是最近兔子带回来的食物越来越少。兔王发现,原来是一部分兔子在偷懒,那些偷懒的兔子不仅自己怠工,对其他的兔子也造成消极的影响,那些不偷懒的兔子也认为,既然干多干少一个样,那还干个什么劲呢?也跟着偷起懒来。于是,兔王决心要改变这种状况,宣布谁表现好谁就可以得到他特别奖励的胡萝卜。一只小灰兔得到了兔王奖励的第一根胡萝卜,有几只老兔子前来找兔王谈话,数落小灰兔的种种不是,质问兔王凭什么奖励小灰兔?兔王说:“我认为小灰兔的工作表现不错。如果你们也能积极表现,自然也会得到奖励。”于是,几乎所有的兔子都认为,只要善于在兔王面前表现自己,就能得到奖励的胡萝卜。那些老实的兔子因为不善于表现,总是吃闷亏。于是,许多兔子都在想方设法地讨兔王的欢心,甚至不惜弄虚作假。兔子们勤劳朴实的优良传统遭到了严重打击。为了改革兔子们弄虚作假的弊端,兔王制定了一套有据可依的奖励办法。这个办法规定,兔子们采集回来的食物必须经过验收,然后可以按照完成的数量得到奖励,此后,兔子们再无异议,认真地按照办法履行自己采集食物的义务。实际上,这个故事一定程度上可以反映出绩效管理课题实施前的一种状态,而兔王最后提出的办法就类似我们此次的绩效管理办法。

一、 科学评价,摒弃“大锅饭”的保护思想

烟草行业作为一个垄断行业,长期以来相对较小的竞争压力滋生了一定的“大锅饭”倾向,使得行业内部的活力稍显不足。近年来,面对不断变化的国内外形势和日趋激烈的市场竞争,烟草行业在逐步深化市场化改革的同时,加大了行业内部的变革力度。目前,正在推进的用工分配制度改革为行业发展注入了活力,与其相配套的绩效考核工作能否发挥效用,直接决定了用工分配制度改革的成败。如果绩效考核不能打破“大锅饭”的现状,实现“按劳定酬、多劳多得”,那么员工的积极性就不能充分调动,企业活力就会松散。但实施前,有的员工对绩效考核仍存在排斥心理,特别是一些老同志,认为实行全员绩效考核机制后势必会影响其工资收入,造成人际关系紧张,不利于营造宽松和谐的氛围。为此,各县局成立绩效考核专项领导小组。由局长任组长,副局长、副经理任副组长,部门负责人为成员,同时制定工作方案,明确各部门工作内容、目标、进度等内容,确保全员绩效考核工作有序开展。为打消员工顾虑,领导小组还专门召开了全员绩效考核动员会,不定期结合周例会、月度工作会的方式,研究和部署课题开展,统一思想认识,结合个别老同志的实际情况,鼓励他们承担如督查考评、仓储管理、后勤保障等工作,取得他们的理解和支持。实施后,机关绩效考核让干事者获奖励,懈怠者受震动,从而激发活力,增强动力。个别不经常来的老同志也重返工作岗位,主动要求承担些具体工作,新同志更加珍惜岗位。

二、 长短结合,制定“合理化”的发展规划

实施前,县局对部门职能或岗位职责分解方面较为薄弱,目标管理等方面存在“碎片化”的现象,员工绩效考核目标不明确,造成绩效考核执行力较差。机关员工日常工作停留在绩效的考核层面,组织中缺乏标准化的操作程序,没有运用恰当的辅助工具,充足的资源和信息,部分工作目标规划缺乏前瞻性,以上级布置工作和阶段性任务目标为主,存在“头痛医头,脚痛医脚”的现象,换而言之,缺乏长期的合理性规划。年初,我们对企业全年的业绩和目标进行梳理,充分运用目标管理的要素分解法,将主要的指标自上而下的逐级分解,努力创建岗位竞争优势、提升工作绩效。企业目标的制定按照平衡计分卡“财务、客户、内部运营、学习与成长”等四个要素进行分解落实,具体到岗位目标,要求各部门对岗位事务说明书进行重新梳理,明确各岗位人员的工作任务和职责,即员工的年度工作计划。而每月则根据当前的工作重点,在5日前通过人力资源信息系统与其上级签订绩效合约,即月度绩效合约。从年度计划分解到月度计划,让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的了解,也使员工从心理上进入接受考核的状态。同时,通过形成“周查周报、月度点评”的跟踪机制,有力强化过程考核。每周例会上,机关各部门要对承担的年度任务分解和合约完成情况进行自查,督查人员于会上记录各分管领导交办事项,形成周交办事项督查表,督促相关部门按时保质完成。月度的工作会上通报各部门的交办事项完成情况,分管领导进行点评,结果纳入当月中层人员的交办事项进行考核。最终形成一个年计划——每月计划——每周跟踪——每月考核——年度总结的闭合循环。

三、 多干多得,树立“可量化”的公平机制

实施前,机关员工绩效薪酬按劳分配、多劳多得的方式并没有切实落地,机关员工的绩效不足以体现员工的真实工作水平及权重,绩效实行仍停留在表面工作上,不同岗位、不同职能的员工绩效难以拉开差距。有的员工认为个人职责越多,指标就越多,指标越多出错的概率越大。“多一事,不如少一事”,表现在工作中责任互相推诿,员工的岗位价值没有科学、有效的得到评价。实施绩效管理,首先要让每一个员工都有明确的目标,“三个和尚没水吃”,其根本原因是群体承担责任,而员工总是认为别人不会尽全力,自己也就不会去努力,社会惰性导致团队效率低下。因此除了员工必要的角色定位,确保事事有人做,人人有事做以外;还必须提出衡量个人努力程度的指标,这样才能使员工的努力能更科学地量化出来,以有效激励先进者,鞭策落后者。

此次绩效管理课题涉及全员、覆盖所有工作,并贯穿工作的全过程。首先,利用人力资源信息系统,根据“工作量、知识技能、工作责任、努力程度、熟练程度”五个因素,按照《泉州市烟草系统机关岗位评价因素分级表》的评分标准进行评估。其次,员工根据自己工作的实际情况填写《员工个人岗位事务说明表》与科室(部门)负责人共同签字,确认其岗位职责。最后,再以科室为单位开展机关岗位价值评估,最终确定每位机关员工的岗位系数。)在月底评价时,为避免“好人主义”“平均主义”现象出现,要求多名员工的部门当月绩效合约满分人数不得超过员工人数的三分之一,部门内员工之间的分数要拉开差距,1人科室的员工每月绩效评估分数满分全年不得超过4次。并将公司对部门的考核、公司对员工的考核办法公开,使部门、员工可以进行横向和纵向的比较,调动积极性。同时,每次考核结束后,公布各部门的考核结果和考核的过程,使绩效考核工作更具权威性和客观公正性。实施后,把机关岗位职责量化成考核指标,把宽泛笼统的职责,内化成看得见、摸得着的具体工作,解决了职责不清、工作不明的状况,把机关的各项工作,用数据来衡量来考核,实现了机关工作由“虚”变“实”、由“软”到“硬”的转变。绩效管理通过设立“可量化”的公平机制激发员工队伍正能量,让员工切实感受到“干与不干、干好干坏”不一样,消除庸、懒、散空间,调动员工工作的积极性和主动性,让潜心工作、埋头苦干和实绩突出的员工有出路,有盼头。

四、 优胜劣汰,营造“能者上”的竞争氛围

实施前,缺乏规范的岗位说明书和严格的上岗条件以及竞聘上岗程序。由于没有明确岗位聘任条件,人才使用方式通常只能是直接任命或调用,排斥了多数人参与竞争的可能性,导致一些人“在其位却不能谋其政”。而绩效管理考核结果除了作为月度考核工资的发放依据外,还有另一个强而有力的作用就是作为评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整的重要参考依据。今年来全市举行的中层干部和基层部门负责人岗位竞聘就是以年度绩效排名前40%作为基础条件,符合条件的人员才可报名参加。而我通过努力,获得机会参与笔试、面试和综合测评,最终从一名市场经理竞聘成一名股级干部。下阶段,市局还将根据绩效考核情况对全体机关人员进行一轮优胜劣汰的筛选,极大地促动了机关人员工作积极性。把绩效管理结果作为发现和培养锻炼人才的重要契机,作为锤炼队伍的充好平台,让员工们在绩效管理中展示自我、磨炼意志、增长才干,有力地推进队伍的思想作风和综合素质提升到新的水平,确保绩效管理的公信度。

五、精益管理,打造“重职责”的员工品牌

目前,全省正在推行精益化管理,而绩效管理作为提高员工效率的作用也发挥出越来越大的效用。现在,绩效考核已经成为大家的一种习惯,在日常工作中,我们都会不自觉地想起考核的相关规定,它的正向激励机制更使我们感觉获得了尊重和肯定,队伍的精神风貌也有了很大的改变。而它所形成的企业文化,核心部分的价值观对包括绩效管理在内的全部管理体系的实施、运行起一种无形的指导、影响作用。反过来,企业文化必然要通过企业的种种管理措施,包括绩效管理体系、分配体系等来发挥功能。绩效管理是一种绩效导向的管理思想,其最终目标是建立企业的绩效文化,形成具有激励作用的工作气氛。绩效管理以企业文化为背景,因地制宜的制定管理的目标及方法,体现的是以人为本的思想精髓。它让员工充分参与企业的管理过程,重视员工的发展,在完成企业组织目标的同时,实现员工个人价值,增强了员工的凝聚力,提高了员工的责任感和归属感,不断充实企业文化的实质内容。

俗话说,九层之台起于累土。绩效管理的目的,对企业而言,一个整体大目标的实现,得益于每一个小目标的实现,而绩效管理恰恰是以目标为导向,将目标层层分解,层层考核,从而产生一种动力来推动目标的实现。企业因人而兴,也因人而衰。可见企业中的人对于企业发展的重要性,所以绩效管理必须建立在“共赢”的基础之上,也就是说由企业与员工各取所需共同赢得这场“游戏”。其一,企业赢得管理与效益。其二,员工则赢得自我的认识、改进与发展。绩效管理就犹如摆在员工前面的一面双面镜,一面描绘出完美的形象,而另一面则反映出员工的真实形象。员工一方面将透过镜子中的景象进一步认识自己,另一方面通过对比找出自己的优势与缺点,进而自我改进与提升。

刚才的故事还有个结局,就是兔王参加了绩效管理培训班,学习到专业的管理知识,并与兔群长老和先进员工们头脑风暴制定出一套完善的管理办法,从此,奖赏处罚有依据了,晋升渠道拓宽了,优胜劣汰体制建立了,兔子们开始有危机感但同时工作也更有活力了,还为自己制定了职业生涯规划,兔群从此过上了富强、民主、和谐、幸福的生活。曾经有人对我说,我应该是2014年这项课题实施以来最大的受益者,我微微一笑,对他说,每个人都是受益者,在于是否抓住了机会,我只是其中一个幸运儿,以自己的努力顺应了泉烟全员绩效管理时代的开启。而今,也将继续以个人之力释放正能量,以部门之力引领正导向,像涓涓细流汇聚成海般,与泉烟全体员工一起为打造员工个人品牌而努力!

编辑:李璐璐

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